مفهوم نقش کوچینگ

نقش کوچینگ

کوچینگ، در زمینه مدیریت عملکرد، به این معناست که افراد مناسب را به کارمندان خود بیاورید و آنها را به طور مستمر توسعه دهید تا کار خود را همیشه به خوبی انجام دهند. به کوچان بیسبال، فوتبال یا والیبال فکر کنید. آنها ابتدا افراد مناسب را استخدام می کنند، نیازهای آموزشی و توسعه را ارزیابی می کنند و برای بهبود مهارت های همه تلاش می کنند. شما هم به همین شکل کوچ هستید.

مفهوم نقش کوچینگ

به عنوان مثال، به عنوان یک کوچ، یکی از مشاغل شما استخدام کارکنان برتر است. سپس، اگر در هر مقطعی کارمندان شما فاقد مهارت‌هایی هستند که برای انجام وظایف خود به خوبی نیاز دارند، وظیفه شما آموزش آنهاست. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی در واقع یک مسئولیت مستمر است، زیرا نیازهای مهارتی با تغییر تقاضاهای محل کار تغییر می کند.

علاوه بر اطمینان از اینکه کارکنان شما مهارت های مورد نیاز خود را دارند، به عنوان کوچ باید مطمئن شوید که ارزش ها و ماموریت سازمان شما را مفهوم می کنند. در غیر این صورت، کارمندان شما ممکن است مشکلاتی را برای خود یا شما ایجاد کنند.

اعتقادی وجود دارد که برای کوچینگ بسیار مهم است که کارکنان دوست دارند کار خوبی انجام دهند و می خواهند بازخورد و تشویق مثبت دریافت کنند. نشستن با یک کارگر برای بحث در مورد تلاش های اخیر او باعث تضعیف روحیه نمی شود. اگر این کار با درایت انجام شود، می‌توانید فرد را به نقطه‌ای هدایت کنید که بتواند کار خوبی انجام دهد و در نتیجه بازخورد مثبت و تشویقی را که می‌خواهد دریافت کند.

برای تحقق این امر، باید به یک کارمند بگویید دقیقاً چه می‌خواهید و چرا. تصویر بزرگ و نقش خود را در آن ارائه دهید. به عنوان مثال: «زمانی که مشتریان در مورد وضعیت سفارشات خود چیزی نشنوند، از آنها تماس می‌گیرم. در جریان نگه داشتن آنها از وضعیت سفارشات خود قولی است که ما به مشتریان خود می دهیم. مسئولیت شما پردازش این اطلاعات و ارسال به روز رسانی های ایمیل برای آنهاست. از آنجایی که امروز صبح چند تماس دریافت کردم، فرض می‌کنم که شما هنوز همه نامه‌ها را ارسال نکرده‌اید. آیا اینطور است؟»

نقش کوچینگ

اگر کارمند بگوید بله، مدیر ممکن است دلایل تاخیر را بررسی کند. مهمتر از آن، مدیر همراه با کارمند، طرحی را برای رفع هرگونه مانع در تکمیل کار طبق برنامه ارائه می کند. در این بین، او ممکن است پیشنهاد کند: «از اطلاعات یک نسخه چاپی تهیه کنید. اگر مشتری تماس بگیرد، می‌توانم به سؤالات او پاسخ دهم. با توجه به برنامه ما، باید بتوانم به مشتری اطمینان دهم که در آینده نیازی به تماس نخواهد داشت.»

اگر کارمند نیاز به یادگیری یک مهارت جدید دارد، ممکن است بخواهید هم به او بگویید چه کاری باید انجام دهد و هم به او نشان دهید. در نهایت، زمانی که فرد کار را انجام می دهد، با او می نشینید. همانطور که کارمند در حال یادگیری است، شما باید به عنوان تشویق کننده شخصی او حضور داشته باشید. این فرض را بر این می گذارد که شما معتقدید که فرد می تواند از عهده این کار برآید. اگر شک دارید، به عقب برگردید و آموزش های بیشتری ارائه دهید. کوچان موثر کارمندان خود را رها نمی کنند تا غرق شوند یا شنا کنند. آنها متوجه می شوند که یک منحنی یادگیری وجود دارد و برای کمک به کارمندان خود که در آن هستند، نکته ای را بیان می کنند. جالب است که به عنوان یک کوچ، باید بپذیرید که کارمندان شما مرتکب اشتباه می‌شوند و مهم‌تر از همه این‌ها می‌توانند از طریق فرآیند اشتباه کردن و سپس یافتن نحوه اصلاح آن چیزهای زیادی یاد بگیرند. نقش شما این است که آنجا نباشید و زمانی که آن را درست انجام دادند به آنها تبریک بگویید.

کوچینگ مانند یک حرفه ای عمل می کند

کوچینگ چیزی است که از اولین روزی که یک کارمند به محل کار می رسد شروع می کنید، زمانی که در مورد مسئولیت های فرد، انتظارات خود، نقش واحد در تصویر بزرگتر شرکت، و ماموریت و استراتژی شرکت بحث می کنید. پس از آن، برنامه ریزی کنید که حداقل یک بار در ماه با کارمند ملاقات کنید.

بسیاری از مدیران استدلال می کنند که زمان کافی برای کوچینگ منظم تک تک کارکنان خود را ندارند. با این حال، از خود بپرسید: «اگر کارکنان من دیدگاه روشنی از اولویت‌ها یا برنامه‌های عملیاتی نداشته باشند، یا مهارت‌های حیاتی نداشته باشند، یا با مشکلاتی مواجه شوند که مانع پیشرفت می‌شود، چه هزینه‌ای در زمان یا هزینه خواهد داشت؟» هزینه در زمان و هزینه بسیار بیشتر از زمانی است که برای کوچینگ صرف می کنید. به عبارت دیگر، کوچینگ نگهداری پیشگیرانه است.

در حالی که کوچینگ بیشتر شامل جلسات انفرادی است، به خاطر داشته باشید که می تواند به شکل جلسات گروهی نیز باشد. هدف از این جلسات همان جلسات یک به یک است – برای آماده کردن بهتر کارکنان برای انجام کارهایشان. بنابراین جلسات گروهی می‌توانند اطلاعاتی در مورد برنامه‌های عملیاتی ارائه دهند، بر فعالیت‌های مهارت‌سازی تمرکز کنند، یا مشکلات عملکرد گروه کوچک را قبل از اینکه خارج از کنترل رشد کنند، برطرف کنند.

چگونه می توانید به کوچینگ کارکنان خود بپردازید؟

از کارمندان در مورد کار در حال انجام سؤال کنید. بازخورد بدهید. چیزی به نام بازخورد بیش از حد در مورد عملکرد شغلی وجود ندارد. تمجید از یک کار خوب انجام شده، آن رفتار را تقویت می کند و احتمال ادامه آن را افزایش می دهد. پیشنهادات برای بهبود به کارمندان می گوید که فکر می کنید آنها قادر به انجام کارهای بهتر هستند.

آیا شما باید ببینید در صورت وجود مشکل، سؤالات باز بپرسید، به عنوان مثال، “چه چیزی شما را از انجام یک کار حتی بهتر از الان باز می دارد؟” یا “آیا چیزی وجود دارد که باید در مورد آن صحبت کنیم؟” و از همه مهمتر، “چگونه می توانم به شما کمک کنم؟”

هنگامی که مهارت پرسیدن چنین سؤالاتی را به روشی غیر تهدید آمیز ایجاد کردید، باید بتوانید مشکلاتی را که ممکن است در غیر این صورت آشکار نشوند، کشف کنید. ممکن است کمبود مهارت را شناسایی کنید. گاهی اوقات نیز ممکن است بیشتر در مورد علایق و آرزوهای یک کارمند کشف کنید. این ممکن است راه‌هایی را برای طراحی مجدد کار و در نتیجه تحریک عملکرد بالاتر از استاندارد پیشنهاد کند.

علاوه بر اینکه شنونده ماهری هستید، باید نسبت به اتفاقاتی که در کارخانه، خدمات یا طبقه اداری می‌افتد هوشیار باشید. مدیریت را با قدم زدن در اطراف تمرین کنید و سپس آنچه را که مشاهده کردید با کارمند در میان بگذارید. نظرات گاه به گاه یا افکار بعدی را یادداشت کنید که می توانید در جلسات انفرادی که هر ماه با کارکنان برگزار می کنید در مورد آنها صحبت کنید.

درباره امیرکوچ

امیر کوچ مهارت های افراد را برای پیشبرد موفقیت در کسب و کار ارتقا می دهد. رویکرد امیر کوچ برای بهبود عملکرد، یادگیری تجربی – “یادگیری از طریق انجام” – را با فرصت هایی برای رشد حرفه ای مستمر در هر مرحله از سفر شغلی خود ترکیب می کند. امیر کوچ از اهداف افراد و سازمان ها از طریق طیف کاملی از محصولات و خدمات، از جمله سمینارها، پخش های اینترنتی و پادکست ها، کنفرانس ها، راه حل های شرکتی و دولتی، کتاب های تجاری و تحقیقات پشتیبانی می کند.